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lunes, 1 de septiembre de 2025

7 (+1) hábitos para navegar de la efectividad a la grandeza

 


Stephen R. Covey (1932-2012) fue un consultor, autor y educador estadounidense reconocido mundialmente por su libro superventas "Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva". Este libro, publicado en1989, se convirtió en una obra fundamental en el ámbito del desarrollo personal y profesional y dio como continuación el libro publicado 2004, “El 8º hábito. De la efectividad a la grandeza”, que me regalaron hace tiempo con motivo de un cambio importante en mi vida profesional y que, con el tiempo, he vuelto a desgranar. 

Porque el estadounidense Stephen R. Covey a lo largo de su carrera se dedicó a enseñar y a impartir seminarios a líderes de empresas, organizaciones gubernamentales y educativas. Fue cofundador de FranklinCovey, una empresa de consultoría y capacitación que sigue promoviendo sus principios en la actualidad y que tiene oficinas en 123 países. Y de esa experiencia que tenía propuso un enfoque holístico e integrado para la efectividad, centrado en principios atemporales en lugar de trucos o técnicas rápidas. Los hábitos se dividen en tres etapas: 

1) De la dependencia a la independencia: 
Hábito 1: Ser proactivo. Se trata de tomar la iniciativa y responsabilizarse de la propia vida. 
Hábito 2: Empezar con un fin en mente. Define tus valores y metas para dar dirección a tus acciones. 
Hábito 3: Poner primero lo primero. Prioriza las tareas importantes sobre las urgentes. 

2) De la independencia a la interdependencia: 
Hábito 4: Pensar en ganar-ganar. Buscar soluciones que beneficien a todas las partes involucradas. 
Hábito 5: Buscar primero entender, luego ser entendido. Escuchar con empatía antes de expresar tu punto de vista. 
Hábito 6: Sinergizar. Colaborar con otros para crear soluciones que superen lo que se podría lograr individualmente. 

3) Renovación continua: 
Hábito 7: Afilar la sierra. Cuidar de ti mismo de forma regular para mejorar tu cuerpo, mente, emociones y espíritu. 

Estos 7 hábitos se resumen en este gráfico, que viaja de la "victoria privada" a la "victoria pública" en el liderazgo de equpos.


Y luego llegaría el Hábito 8: Encuentra tu voz e inspira a otros a encontrar la suya. Porque mientras que los primeros siete se centran en pasar de la dependencia a la interdependencia, el octavo hábito se enfoca en trascender la interdependencia para alcanzar un nivel de liderazgo trascendental (y pasar de la efectividad a la grandeza). 

Aunque la obra de Covey no está exenta de críticas, si cabe remarcar algunos aspectos positivos: 
- Enfoque en principios universales: a diferencia de muchos libros de autoayuda que ofrecen trucos rápidos, Covey se centra en principios atemporales como la honestidad, la integridad, la responsabilidad y la empatía. Su enfoque "de adentro hacia afuera" (cambiar primero el carácter personal para luego influir en el exterior) es considerado por muchos como un método más sólido y sostenible para el éxito. 
- Visión holística de la efectividad: los 7 hábitos abarcan no solo la productividad personal (hábitos 1, 2 y 3), sino también la interdependencia y las relaciones con los demás (hábitos 4, 5 y 6) y la renovación personal (hábito 7). Esta visión integral es muy valorada porque considera a la persona en su totalidad. 
- Lenguaje claro y práctico: aunque los conceptos son profundos, el libro incluye ejercicios que animan al lector a reflexionar y a poner en práctica los hábitos. 
- Influencia en el liderazgo y la gestión: los principios de Covey han sido adoptados por numerosas organizaciones y líderes en todo el mundo; conceptos como "pensar en ganar-ganar" o "sinergizar" se han convertido en parte del vocabulario de la gestión moderna. Su énfasis en la confianza y el trabajo en equipo ha sido crucial para muchas empresas. 

Stephen R. Covey falleció en 2012, pero su legado sigue siendo una gran influencia para millones de personas en todo el mundo que buscan mejorar sus vidas a través de un enfoque basado en principios y valores. 

Baste recordar algo tan conocido (pero quizás menos reconocido) con esas cuatro partes magníficas de nuestra naturaleza que cabe cuidar en el hábito 7: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Y con ellas esas cuatro inteligencias que todos poseemos y su guía práctica para la acción: 

a) En la Inteligencia física (IF): nutrición sabia; ejercicio equilibrado y consciente; descanso adecuado, relajación, gestión del estrés y mentalidad de prevención. 
b) En la Inteligencia mental (IM): estudio y educación continuos, sistemáticos y disciplinados; cultivar la autoconciencia; aprender mediante la enseñanza y la práctica. 
c) En la Inteligencia emocional (IE): autoconciencia; motivación personal; autodisciplina; empatía; habilidades sociales. 
d) En la Inteligencia espiritual (IES): integridad a los propios valores más elevados; sentido de la contribución a las personas y a las causas; voz para alinear el trabajo con la vocación y dotes personales. 


Cuatro inteligencias que cabe cuidar y cultivar, también equilibrar. Y aunque estos libros van orientados al liderazgo de organizaciones, es válido para todos. Y en sus palabras se deduce: "Entre el estímulo y la respuesta, hay un espacio. En ese espacio reside nuestra libertad y nuestro poder para elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta yace nuestro crecimiento y nuestra felicidad."

lunes, 28 de abril de 2025

De los estilos de crianza… a los estilos de liderazgo

 

Diana Baumrind (1927- 2018) fue una psicóloga clínica, especializada en psicología del desarrollo, conocida por su investigación sobre los estilos de crianza parental. Su trabajo pionero en la década de 1960 identificó tres estilos parentales iniciales, a los que posteriormente Maccoby y Martin añadieron un cuarto. Estos estilos se basan en dos dimensiones clave del comportamiento parental: la exigencia (el grado en que los padres establecen reglas y esperan obediencia) y la respuesta (el grado en que los padres son sensibles a las necesidades de sus hijos, los apoyan y se comunican con ellos). 

Los estilos de crianza son importantes debido a que la forma en que un padre interactúa con su hijo sienta las bases para el desarrollo social y emocional futuro del niño. He aquí los cuatro estilos.

1. Estilo Autoritario 
• Características: Alto en exigencia y bajo en respuesta. Los padres autoritarios son estrictos, establecen muchas reglas y esperan obediencia sin cuestionamientos. Utilizan el castigo y la disciplina firme, a menudo sin explicar las razones detrás de las reglas. La comunicación suele ser unidireccional, de padres a hijos. 
• Impacto en los hijos: Los niños criados bajo este estilo tienden a ser obedientes y competentes, pero pueden ser menos felices, tener baja autoestima, ser más ansiosos y tener dificultades para tomar decisiones por sí mismos. Pueden mostrarse más agresivos fuera de casa. 

2. Estilo Permisivo o Indulgente 
• Características: Bajo en exigencia y alto en respuesta. Los padres permisivos son cálidos y afectuosos, pero establecen pocas reglas y límites. Son indulgentes y evitan la confrontación. Tienden a ser más amigos que figuras de autoridad. 
• Impacto en los hijos: Los hijos de padres permisivos pueden tener dificultades con la autodisciplina y el autocontrol. Pueden ser impulsivos, inmaduros, demandantes y tener problemas con la autoridad. Aunque suelen tener buena autoestima y habilidades sociales, pueden presentar bajo rendimiento académico y mayores problemas de conducta. 

3. Estilo Democrático 
• Características: Alto en exigencia y alto en respuesta. Los padres autoritativos establecen reglas claras y expectativas elevadas, pero también son cálidos, sensibles y comunicativos. Explican las razones detrás de las reglas, escuchan las opiniones de sus hijos y fomentan la independencia dentro de los límites establecidos. Utilizan la disciplina con apoyo y razonamiento, en lugar de castigos severos. 
• Impacto en los hijos: Los niños criados con este estilo tienden a ser más felices, seguros de sí mismos, socialmente competentes, responsables y con mejor rendimiento académico. Desarrollan buenas habilidades de autorregulación y toma de decisiones. Este estilo se considera el más beneficioso para el desarrollo infantil en culturas occidentales. 

4. Estilo Negligente o No involucrado 
• Características: Bajo en exigencia y bajo en respuesta. Los padres negligentes muestran poco interés en la vida de sus hijos. Proporcionan las necesidades básicas, pero son emocionalmente distantes, no establecen reglas ni límites, y no supervisan a sus hijos de manera adecuada. A menudo están centrados en sus propios problemas. 
• Impacto en los hijos: Los niños criados en este ambiente suelen tener baja autoestima, problemas de conducta, bajo rendimiento académico, dificultades en las relaciones sociales y un mayor riesgo de desarrollar problemas de salud mental y abuso de sustancias. Este estilo tiene los resultados más negativos en el desarrollo infantil. 

Según esto, el modelo de Baumrind ofrece un marco valioso para comprender cómo los diferentes enfoques parentales pueden influir en el desarrollo de los niños. Si bien cada estilo tiene sus propias características e impactos, la investigación sugiere consistentemente que el estilo democrático se asocia con los resultados más positivos para los niños. Este estilo logra un equilibrio entre establecer límites claros y ofrecer calidez y apoyo, fomentando así el desarrollo de niños competentes y bien ajustados. 

Es importante tener en cuenta que estos estilos representan categorías generales y que la práctica parental real puede ser más compleja y variar en diferentes situaciones y a lo largo del tiempo. Además, el contexto cultural también influye en la efectividad de los diferentes estilos de crianza. Pero no deja de ser una buena orientación. 



Pues bien, estos estilos de crianza son equiparables, de alguna forma, a los estilos de liderazgo (y como pediatras, ambos nos tocan muy de cerca). Porque el liderazgo en las organizaciones es la capacidad de influir, motivar y guiar a un grupo de personas hacia el logro de objetivos comunes. Va más allá de la simple autoridad o gestión, ya que implica inspirar confianza, fomentar la colaboración y crear una visión compartida. Un líder efectivo no solo dirige, sino que también apoya, desarrolla y empodera a su equipo. 

Es importante destacar que no existe un único estilo de liderazgo "mejor" para todas las situaciones. La efectividad de un estilo de liderazgo depende de diversos factores, como la cultura organizacional, la naturaleza de la tarea, las características del equipo y la situación específica. Un líder eficaz a menudo utiliza una combinación de diferentes estilos según las circunstancias, pero está claro que el liderazgo democrático o participativo tiene mucho ganado para el equipo y para el que lo lidera. 

Sobre liderazgo hemos hablado durante mucho tiempo en este blog, y aconsejo el libro “Liderar con corazón” de Joan Carles March, sobre el que realizasmo dos post hace una década (ver enlace 1 y 2).  

miércoles, 23 de agosto de 2023

Quien siembra vientos, recoge tempestades

 

Hace justo cinco años, publicaba en este blog dos post sobre el tema de “Liderar no es jefear”. En la primera parte se exponía las enseñanzas del libro Liderar con corazón, de mi buen amigo Joan Carles March. Y en la segunda parte realizaba el contraste con un pésimo modelo de liderazgo, con el título de “Sobre el mal ejemplo de “Cojoncillos” Rubiales”, en clara alusión al que ahora es el nombre de moda en las redes sociales, el presidente de la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) desde mayo de 2018, Luis Rubiales. 

Como digo, ya hace cinco años hacía un panegírico de este siniestro personaje. Porque una cosa es liderar y otra, bien distinta,”jefear” y, además, hacerlo por sus “cojoncillos” (testículos sonaría más médico, pero menos real), porque él cree que lo vale. Y el ejemplo de aquel verano de 2018 todos recordamos que venía mediado porque Rubiales destituyó de forma fulminante a Julen Lopetegui como seleccionador español de fútbol y lo hizo dos días antes del comienzo del Mundial de Fútbol de Rusia. La causa fue que, el día previo, Lopetegui anunció que en la siguiente Liga sería el entrenador del Real Madrid. La consecuencia fue inolvidablemente desagradable para Lopetegui y de aquello devino un ridículo supino de la selección en el Mundial, eligiendo deprisa y mal un entrenador sustituto. 

En el subsodicho post ya se hablaba de otras actuaciones de este verdadero capo del fútbol en los pocos meses como presidente de la RFEF: el berenjenal de la Supercopa de España del 2018 jugado por primera vez en otro país (y con una trifulca de no te menees con José Castro, presidente del Sevilla C.F.) y luego continuar haciéndolo en Arabia Saudí (donde cuenta el dinero y los trapicheos con Gerard Piqué y no los derechos humanos, claro está), la destitución de Sánchez Arminio como presidente del Comité de Árbitros (tras 15 años en el cargo), la sospecha de pagar la reforma de su chalet con el dinero público de la RFEF, las renuncias que se le avecinaron (entre ellas, Albert Celades que dejó su papel de entrenador de la Sub 21),… 

A esto le han seguido sus continuos enfrentamientos con otro poco presentable, el presidente de la Liga de Fútbol Profesional, Javier Tebas, en lo que es algo irreconciliable. Y su idea peregrina, hace pocos meses, de querer construir un estadio propio de la RFEF con los beneficios que se habían obtenido. Pero lo peor estaba por llegar… Y ha llegado en lo que debía ser un momento de alegría global: el que nuestra Selección Femenina de Fútbol consiguiera ganar este fin de semana el Campeonato del Mundo. 

Y es que nuestro personaje no solo celebró la victoria de España en el palco tocándose los “cojoncillos”, machote él debió pensar la reina y princesa que estaban a su lado (“a mí protocolos”, debiera pensar él), sino que se dedicó a besar efusivamente a todas las jugadoras, incluido el beso en la boca a Jennifer Hermoso. La verdad es que fue una euforia excesiva y poco apropiada para un máximo responsable de la RFEF y las redes sociales no tardaron en reaccionar, a lo que él (más chulo que un ocho, ya conocemos al personaje), lanzó esta contestación en Instagram: “Queremos comunicar Jenni y yo que nos vamos a casar”. Una broma de mal gusto, como de peor gusto fueron sus palabras descalificadoras ante los innumerables comentarios de las redes sociales afeando su conducta y a los que calificó de "Idiotas”, “Gilipolleces”, “Tontos del culo” o “Pringados que no saben ver lo positivo”. 

Las reacciones sociales, deportivas y políticas, nacionales e internacionales, han sido unánimes frente a Luis Rubiales, “Cojoncillos” Rubiales como ya le denominé (y qué acertadamente, visto lo visto). No le ha quedado otra que pedir perdón y decir que se ha equivocado. Pero creo que no es suficiente. Un personaje así, con una trayectoria de “jefear” (y no liderar), debe terminar con su destitución lo antes posible. Lo suyo es que él dejara el cargo antes de finalizar esta semana, pero un macho alfa como se cree, no lo hará de forma voluntaria. Espero que alguna instancia superior tome esa decisión. Por el bien común… y para que el triunfo de las chicas de oro de fútbol consiga una victoria más. 

Pero es que hace cinco años ya califiqué a este personaje por sus actos. Y quien siembra vientos (como él ha sembrado en estos años), recoge tempestades. Porque Luis Rubiales le perdió el respeto a Julen Lopetegui y a la Selección Masculina de Fútbol en el Campeonato del Mundo de 2018 y le ha perdido el respeto a Jennifer Hermoso y a la Selección Femenina de Fútbol en el Campeonato del Mundo de 2023; por el camino le perdió el respeto a Sánchez Arminio, a Javier Tebas y a quien se le cruce por el camino. Y ha perdido el crédito de gran parte de este país y fuera de él. Y hoy la RFEF tiene un problema de inundaciones por la tempestad que se deviene si Luis Rubiales decide mantenerse en el cargo. Por ética y estética. Porque en las instituciones públicas precisamos líderes, no jefes… y menos, machos alfa.

miércoles, 14 de diciembre de 2022

De la generación Baby boomers a la Generación Alpha, 75 años de evolución (también en la gestión)


En la reciente Reunión de Gestión Pediátrica a la que asistimos una treintena de jefes de servicio de Pediatría, casi todos los asistentes pertenecíamos a la generación conocida como Baby boomers o a la Generación X. Y nos preguntábamos cómo hacer para gestionar a nuestros compañeros de las siguiente generaciones que han ido apareciendo y que han terminado ya casi con nuestro alfabeto (y se comienza con el griego). 

Sirva inicialmente una definición de las distintas generaciones en las que podemos convivir en nuestro trabajo y que varía con su edad de nacimiento (si bien los periodos de años pueden variar según las fuentes consultadas): 

- Baby boomers son los nacidos entre 1945 y 1964, nombre que se debe a que nacimos durante el periodo del "baby boom", esto es, la época en la que la tasa de natalidad se vio disparada en varios países, después de que la Segunda Guerra Mundial llegara a su fin. Posiblemente somos (me incluyo) una generación envidiable por lo que hemos ido viviendo en la historia, habiendo pasado por todo el periodo de evolución tecnológica y el auge y desarrollo de los medios de comunicación, además de gozar de estabilidad tanto laboral como familiar. 

- Generación X comprende a los nacidos entre 1965 y 1980, durante la reconstrucción de Europa tras el acontecimiento bélico. No han tenido la vida nada fácil, allí donde trabajar y producir era filosofía de vida, con menor hueco para el idealismo. Individualismo, ambición y adicción al trabajo (“workaholic”) son valores en los que han crecido. 

- Generación Y o millennials (conocidos también como nativos digitales) son los nacidos entre 1981 y 1994, aquellos en los que la tecnología forma parte de su día a día: todas sus actividades pasan por la intermediación de una pantalla. Sin embargo, no nacieron con ella, sino que de la época analógica en la que vivieron migraron al mundo digital. Pero on y off están integrados completamente en su vida. A diferencia de las generaciones anteriores, el mundo, con motivo de la crisis económica, les exige una mayor preparación para optar a un puesto de trabajo, donde cada vez la competencia se hace mayor. Los nativos digitales no se conforman con lo que les ha tocado vivir y son ambiciosos para alcanzar sus metas, aunque viven con la etiqueta de ser perezosa, narcisista y consentida (de hecho, la revista Time los catalogó en 2014 como la generación del “yo-yo-yo”). 

- Generación Z, posmillennials o centennials (por haber venido al mundo en pleno cambio de siglo) son los nacidos entre 1994 y 2010 y llegaron con una “tablet” y un “Smartphone” debajo del brazo, por lo que su vida está marcada por Internet. Forma parte de su ADN: irrumpe en su casa, en su educación y en su forma de socializar. Su dominio de las tecnologías quizá hace que descuiden más sus relaciones interpersonales, pero son los que dan más voz a las causas sociales por Internet. Les gusta obtener todo lo que desean de forma inmediata, hecho propiciado por el mundo digital en el que están inmersos, y su estilo de vida también está marcado por los youtubers. Son multitarea, pero su tiempo de atención es muy breve. Y si la generación Y lo tiene complicado para encontrar trabajo, la situación de la generación Z es todavía peor. 

- Generación Alpha son los nacidos después de 2010 y es la última… de momento. Se elige ese año por ser el año en que Apple lanzó por primera vez el iPad (toma ya democracia española…). Y cada semana han nacido más de 2,5 millones de Alpha en el mundo, así que se estima que para el año 2025 serán ya 2.000 millones de Alpha en nuestro planeta, la gran mayoría en países emergentes y en desarrollo. Y es posible que su futuro sea algo mejor que el de sus antecesores, que no hay que correr mucho tal como son las cosas para las generaciones Y y Z. 

No descubrimos nada nuevo que los jóvenes no son como los Baby boomers (y más vale no contarles batallitas de la cultura del esfuerzo, del deber antes que los derechos y esas cosas con las que crecimos aquellos cuyos padres superaron dos Guerras Mundiales y una Guerra Civil, aquella Generación Silenciosa). Así que he aquí algunas claves para gestionar a los compañeros de la generación Y y Z… (entre 25 y 40 años a día de hoy, aunque puede valer para todos, tiene esos matices diferenciales), cuyas características son personas que procesan la información mucho más rápido, son multitarea y multidispositivo, les agrada el trabajo y la flexibilidad laboral, y poseen espíritu emprendedor.

1. Gestionar el compromiso y la delegación de tareas. Pensar en formas diferentes y más modernas de liderar (que no “jefear”), fomentando el liderazgo inclusivo. Esperan que se les confíe tareas estimulantes con objetivos específicos, pero también que puedan trabajar de manera independiente y tener más responsabilidad. 

2. Gestionar la convivencia. No dejar que se comunique de manera única a través de la tecnología. El contacto humano es vital y lo necesitarán en el futuro. Por lo tanto, cabe organizar eventos sociales, de trabajo en equipo, reuniones o actualizaciones de proyectos, sesiones de estrategia, conversaciones individuales, sesiones de tutoría ... cualquier cosa que pueda pensar para alentarlos a comunicarse fuera de la tecnología. 

3. Potenciar el “teambulding”. Porque las personas de la generación Y y Z son muy capaces de resolver problemas y hacer tareas de manera efectiva por sí mismos, pero también es positivo que fomentemos el trabajo en equipo. Ellos suelen ver la relación entre el jefe o gerente y el empleado como una relación maestro-alumno y esperan un interés real en ellos por parte de los de arriba. El efecto Pigmalion vale siempre, es intemporal. 

4. Implementar el “mentoring”. Escuchar con atención a los compañeros de la generación Y y Z. Porque sobre todo la Z es muy sensible al ageísmo, es decir, creen que el lugar de trabajo debería ser menos sobre la edad y más sobre ideas y contribuciones. Aunque son conscientes de su condición de novatos en la industria, quieren tener la oportunidad de ser escuchados y tomados en serio; pero también de aprender de personas con más conocimiento. 

5. Gestionar la motivación y establecer un ambiente de trabajo agradable. La generación Z ha crecido en la era de Google, donde muchas oficinas modernas tienen áreas de descanso y relajación, un área de descanso al aire libre e incluso masajes y un spa. Por lo tanto, las viejas oficinas no siempre atraen a la generación Z (por lo que no digamos una gran mayoría de hospitales). Sea como sea, el lugar de trabajo también es un condicionante para aumentar significativamente la lealtad y rendimiento.

Porque los cambios son necesarios. Y de todos se aprende. Como de las nuevas generaciones...


miércoles, 5 de octubre de 2022

Liderar con H-alma, corazón y vida

 

En el pasado XIX Congreso Internacional de Pediatría, celebrado en Mérida (Yucatán, México) del 15 al 17 de septiembre de 2022, presentamos una ponencia de gestión bajo el título de “Liderar con H-alma, corazón y vida”, en claro homenaje al trío mexicano de Los Panchos. Una ponencia que ya fue defendida en otros foros bajo una perspectiva similar, como fueron la IV Reunión de Gestión Pediátrica (Santander, noviembre de 2021) o la XII Curso Internacional de Pediatría (Puebla, México, febrero de 2022), y que se fundamenta es una reflexión de tres décadas y media de profesión - con sus errores y aciertos - compartida con los compañeros de los cinco Servicios de Pediatría en los que he podido ejercer mi trabajo. Pero que tiene en un gran sustento en el libro “Liderar con corazón” de Joan Carles March, tal como hemos comentado en post previos (1, 2)   

Una ponencia que se puede revisar debajo y que estructuré en cinco apartados: 

I. Una introducción. GESTIONAR en busca de la (H)EXCELENCIA 
Donde se exponen seis claves para gestionar la (H)excelencia en un Servicio de Pediatría, con “h” de hospital y humanización 

II. Una aclaración. Los ESTILOS DE LIDERAZGO 
Donde se estudian los cuatro modelos del liderazgo situacional de Hersey & Blanchard 

III. Una máxima. Liderar NO ES “JEFEAR” 
Donde se analizan las diferencias entre un jefe y un líder y se refleja el decálogo de un líder en Sanidad 

IV. Una propuesta. Liderar con CORAZÓN 
Donde se exponen las cinco claves para liderar personas, equipos y organizaciones con alma, corazón y vida, según Joan Carles March 

V. Una meta. Conjugar PEDIATRÍA “líquida” y CEREBROS de obra “sólidos” 
Donde es posible utilizar las tecnologías de la información y comunicación para gestionar a los profesionales sanitarios, a los que cabe considerar como cerebros de obra (y no como mano de obra). 

Una ponencia que pretende ser una reflexión entre el “debería” (lo ideal) y el “debe” (la realidad), cuya presentación os dejamos debajo, así como los vídeos de esa jornada en este enlace (donde esta presentación se encuentra entre los minutos 65 y 100).

lunes, 13 de diciembre de 2021

Liderazgo "líquido" con profesionales "sólidos" en Pediatría


Santander reúne en noviembre desde hace cuatro años una peculiar reunión: la Reunión Nacional de GESTIÓN PEDIÁTRICA. Y hace dos fines de semana tuvo lugar la 4ª reunión, y junto a otros 30 jefes de Servicio de Pediatría pudimos disfrutar alrededor de retos en gestión, estrategias de innovación, estilos de liderazgo, área de mejora, coordinación de niveles y legislación de recursos humanos. 

Pero sobre todo queda la convivencia con compañeros y amigos de los cuatro puntos cardinales alrededor de lo sólido, lo líquido y lo gaseoso. Y por varias razones, con la borrasca Arwen como gran aliada en la costa cantábrica, lo "líquido" ganó por goleada. 

Y por ello, mi ponencia tuvo por título (casi premonitorio) “Liderazgo “líquido” con profesionales “sólidos”, un camino de la evidencia a la vivencia. Una ponencia que es una reflexión de tres décadas y media de profesión de errores y aciertos con los compañeros de los cinco Servicios de Pediatría en los que he podido ejercer mi profesión. 

Una ponencia que se puede revisar debajo y que estructuré en cinco apartados: 

I. Una introducción. GESTIONAR en busca de la (H)EXCELENCIA 
Donde se exponen seis claves para gestionar la (H)exclencia en un Servicio de Pediatría, con “h” de hospital y humanización 

II. Una aclaración. Los ESTILOS DE LIDERAZGO 
Donde se estudian los cuatro modelos del liderazgo situacional de Hersey & Blanchard 

III. Una máxima. Liderar NO ES “JEFEAR” 
Donde se analizan las diferencias entre un jefe y un líder y se refleja el decálogo de un líder en Sanidad 

IV. Una propuesta. Liderar con CORAZÓN 
Donde se exponen las cinco claves para liderar personas, equipos y organizaciones con alma, corazón y vida, según Joan Carles March 

V. Una meta. Conjugar PEDIATRÍA “líquida” y CEREBROS de obra “sólidos” 
Donde es posible utilizar las tecnologías de la información y comunicación para gestionar a los profesionales sanitarios, a los que cabe considerar como cerebros de obra (y no como mano de obra).

Una ponencia que pretende ser una reflexión entre el “debería” (lo ideal) y el “debe” (la realidad).

miércoles, 21 de abril de 2021

"Gefe", ese líder que proporciona felicidad


Que liderar no es jefear es algo que ya hemos comentado en este blog  y planteábamos es decálogo de las cualidades de un buen líder: 1) saber motivar; 2) ser un visionario; 3) comprender a cada miembro de su equipo y usar el diálogo como gran instrumento; 4) conocer las fortalezas y debilidades de cada uno de los compañeros; 5) ser seguido y respetado por el equipo; 6) perseguir beneficios a nivel grupal y no individual; 7) liberar el potencial de las personas; 8) Creer en lo que hace; 9) saber solucionar problemas, ser resolutivo; 10) ser observador. Y todo esto entronca con el libro (y mensajes) de Joan Carles March en su libro "Liderar con corazón", muy recomendable (ver 1 y 2), o también con algo que hemos defendido en alguna ocasión: liderar… a ritmo de jazz.   

Lo que parece claro es que los tiempos en los que los jefes eran las personas que empleaban eso del “ordeno y mando” han terminado definitivamente. Las empresas del siglo XXI han pasado de tener empleados a contar con profesionales; y, en concreto los centros sanitarios, han pasado de tener manos de obra a tener “cerebros de obra” (tal es el cociente intelectual con el que se trabaja a nuestro alrededor). Y los jefes deben dejar paso a los líderes. 

Y también parece evidente que las personas motivadas y felices en su trabajo rinden más; y en la motivación se incluye el salario pero muchos otros aspectos. Por ello, una evolución moderna de la figura del “jefe” es la del “gefe” (juego de palabras para definir a un “GEstor de FElicidad”), una figura que intenta dar más valor a las personas que a las cifras, líderes enfocados a satisfacer a sus empleados y no únicamente a sus clientes. 

Los objetivos que intenta conseguir este cambio del jefe por el “gefe”, asociado a la mayor satisfacción de sus trabajadores son: 
• Aumentar nuestro rendimiento laboral 
• Mejorar nuestro compromiso hacia la empresa 
• Generar un crecimiento de nuestro potencial profesional 
• Conseguir unos niveles más altos de fidelidad de los clientes 
• Incrementar nuestra energía y disminuir las bajas por enfermedad 
• Frenar la “fuga de cerebros” de la empresa 

Nace por tanto el concepto de Gestores de Felicidad o “gefes” y hay planes de formación de los nuevos directivos en gestión de personal que ya incluyen este nuevo concepto. Y la cuestión es: ¿cómo consigue un “gefe” que sus compañeros sean felices en el trabajo? 

La labor de los nuevos “gefes” debe intentar mejorar el bienestar de las personas, mostrando una actitud siempre positiva en la comunicación con sus empleados para crear cierta atmosfera de ilusión y entusiasmo en lo que se hace. Que sea capaz de transmitir que se otorga valor a las personas y no a las cifras, ayudando a potenciar las capacidades, la creatividad y la autoestima de los empleados. Y con la conciliación como bandera, valorando mucho el tiempo disponible para disfrutar de los amigos, de la familia y del ocio. Porque si un “gefe” impregna el trabajo de felicidad, ese ambiente de positivismo no solo hace más comprometidos a los trabajadores con la empresa, sino que se logra también contagiar ese bienestar y ese confort a los pacientes/clientes. 

¿Y cuáles son las características que toda persona debería desarrollar para llegar a ser un buen “gefe”? Al menos estas seis: 
- Los “gefes” conocen a sus trabajadores 
- Los “gefes” reconocen a sus trabajadores 
- Los “gefes” se comunican con diálogos sinceros 
- Los “gefes” son personas resolutivas 
- Los “gefes” son más flexibles 
- Los “gefes” disfrutan de su trabajo. 

Ya conocíamos que liderar no es jefear. Y en las nuevas modalidades de liderazgo no es apreciada la figura del jefe tradicional, pero quizás si tenga cabida la nueva figura del “gefe”. Y todo ello, sin perder el horizonte. Para reflexionar. Para aprender… 

No es un tema nuevo, sí novedoso y a tener en cuenta. ¿Una moda? Lo cierto es que la felicidad es universal y necesaria, por lo que espero que no. Y algunos gráficos como el adjunto, ya nos marcan el interés por el tema.

Y si de liderazgo y gestión del cambio hablamos, no podemos olvidar esa figura del directo médico, el Dr. Max Goodwin de la serie New Amsterdam y su ya famosa frase  "¿Cómo puedo ayudar?"





martes, 14 de agosto de 2018

Liderar no es jefear (y 2). Sobre el mal ejemplo de “Cojoncillos” Rubiales


En nuestro post previo, hablamos del buen ejemplo de LIDERAR CON CORAZÓN y repasamos sus cinco claves para un liderazgo ético. Por contraste, hoy comentaremos lo que no se debe hacer, dedicado a esos personajes que les ponen una gorra de jefes y se creen ya capitanes de todos los barcos (y que se pasan por el forro cualquier atisbo de aprender lo que es el liderazgo positivo y lo que es tratar con personas que al menos son iguales, sino mejores a ellos). 

Pero para hablar de JEFEAR lo mejor es ejemplificarlo con un ejemplo. Uno cercano, bochornoso, y que todos pudimos revisar a dos días previos del inicio del Mundial de Fútbol: Luis Rubiales, en el cargo de presidente de la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) desde hace un mes, destituye a Julen Lopetegui, seleccionador español, el día 13 de junio (a dos días del comienzo del Mundial de Fútbol de Rusia) con esta sentencia: “Nos hemos visto obligados a prescindir del seleccionador nacional”. Ojo a la frasecita 

Causa de tamaño dislate: el Real Madrid anuncia el día 12 de junio que Julen Lopetegui será el nuevo entrenador de este club al que se incorporará una vez termine el Mundial. La prensa se hace eco de ello, sin más (sin dobleces, incluida la prensa deportiva no afín al club blanco). El motivo de esta renovación es de todos conocidos: la marcha inesperada de Zinedine Zidane como entrenador del Real Madrid, anunciada el 31 de mayo.

Por tanto, en el espacio de 12 días el Real Madrid tuvo que barajar muchos nombres: Pochettino (en el Tottenham), Low (el seleccionador de Alemania), Sarri (en el Nápoles), Conte (en el Chelsea), Allegri (en la Juventus), Wenger (en el Ársenal) e incluso antiguos de la casa como Guti, Hierro o Michel. Se puede repasar la prensa, pero en ningún momento rastro del nombre de Lopetegui. Luego, en 12 días las frenéticas conversaciones debieron ser de aúpa… y la sorpresa para todos fue de órdago al aparecer el nombre de Lopetegui.

Y la decisión debió ser precipitada para el Real Madrid, pues venía luego un mes de Mundial, un verano, y resulta que el reciente Campeón de Champions (y mejor equipo del mundo según la FIFA) no tenía entrenador. Decisión precipitada por los hechos, pero, según los anteriores hechos, nunca con premeditación y alevosía. Al parecer a Luis Rubiales lo que le tocó la moral (y otras partes pudendas) fue que ”me enteré cinco minutos antes del comunicado”. Vale, luego hablaremos de los minutos necesarios para tomar decisiones con los hemisferios cerebrales o con otras partes del cuerpo: sin duda, cuantos más minutos mejor… pero es curioso que también declare “No me siento traicionado por Lopetegui” y eso pese tanto.

¿Pero quién es Luis Rubiales? Un exjugador de fútbol de equipos como el Motril, Amorós, Guadix, Mallorca, Xerez, Alicante… equipos de 2ª o 3ª división; solo jugó en un equipo de 1ª división en la temporada 1994-95 en el Valencia CF y con el Levante durante algunas temporadas tras el 2003, aunque las lesiones de su rodilla izquierda hicieron que jugara poco. Su etapa como jugador en el puesto de defensa fue, en el mejor de los casos, discreta. Y es en 2010 cuando comienza su trayectoria institucional, primero como Presidente de la Asociación de Futbolistas Españoles y en mayo de 2018 sustituye a Ángel Villar de la presidencia de la RFEF (tras 30 años en el cargo – que se dice bien – y dejar a la institución como unos zorros, con su paso por la cárcel, por lo que tuvo que ser destituido).

¿Pero quién es Julen Lopetegui? Un exjugador de fútbol formado como portero en la cantera de la Real Sociedad, y que jugó en el Castilla, U.D. Las Palmas, Real Madrid, pero sus mejores años deportivos los tuvo con el Logroñés, como uno de los equipos más modestos de Primera División; también jugaría posteriormente en el F.C. Barcelona y Rayo Vallecano. Y es en el año 2003 cuando comienza su trayectoria como entrenador y ha estado en los banquillos del Rayo Vallecano, Castilla y Oporto. También ha ocupado los cargos de seleccionador nacional de categorías inferiores (sub-19 y sub-20) entre 2010 y 2014, para pasar a sustituir a Vicente del Bosque como entrenador de la Selección Nacional de Fútbol desde julio 2016 y lograr calificar a España como invicta para la Copa del Mundo. Su cesión fulminante a dos días de comenzar esta competición, hizo que ocupara su cargo Fernando Hierro.

No era la primera vez que un técnico nacional afrontaba un campeonato sabiendo que su futuro cambiaría semanas después. Sin embargo, si ha sido el único cesado en la historia. Algo parecido le ocurrió al seleccionador de Italia, Antonio Conte, fichado por el Chelsea en medio de la Eurocopa 2016; algo parecido le ocurrió al seleccionador de Holanda, Louis Van Gaal, fichado por el Manchester United antes de que diera comienzo la Copa del Mundo 2014; algo parecido le ocurrió al seleccionar de España, Luis Aragonés, presentado como nuevo entrenador del Fenerbahce en plena Eurocopa 2008; algo parecido le ocurrió al seleccionar de Francia, Jacques Santini, cuyo fichaje por el Tottenham ocurrió tan solo un par de semanas antes de la Eurocopa 2004; lo mismo le ocurrió al seleccionador de España, Ladislao Kubala, que anunció tres días antes de la Eurocopa 1980 que iba a fichar como entrenador del F.C. Barcelona. Varios ejemplos, el último con un alarmante parecido con el de Julen Lopetegui... pero de una resolución tan diferente.

Por tanto, en la libertad de elección - y responsabilidad - sobre el futuro profesional, son varios y significativos los ejemplos ocurridos similares al de Julen Lopetegui. En todos los casos, los seleccionadores siguieron con su selección como entrenadores y, cuando finalizaron sus campeonatos, modificaron su trayectoria profesional. Las distintas federaciones de fútbol (de Italia, Holanda, Francia y España) no utilizaron la frase de nuestro advenedizo Luis Rubiales: “Nos hemos visto obligados a prescindir del seleccionador nacional”. Y al parecer fue una decisión que nuestro personaje si tomó con nocturnidad y alevosía, de forma precipitada - como hacen los débiles e inseguros - y, según dice la prensa, previa llamada a los dirigentes del Barcelona y del Atlético de Madrid (alucina vecina…).

De nada valió que los jugadores de la selección española le dijeran a Rubiales que no destituyeran a "su entrenador”. Pero de nada valió, pues cuando se “jefea” pasa esto, que se toman decisiones no con los hemisferios cerebrales y el corazón, sino con las víscera y otras partes pudendas. Y valió más su orgullo (un orgullo medido en minutos, según él mismo declara), que el bien de todos. Por eso el apelativo de “Cojoncillos” Rubiales.

El resultado del Mundial mejor no hablar de ello. Todos supimos lo que ocurrió, con un Fernando Hierro al que todo le vino grande, hasta haber desaparecido de la faz de la Tierra desde hace ya un mes que finalizó el campeonato. Y gracias a esa clase de liderazgo de “Cojoncillos” hoy aún todos recordamos la frase de Lopetegui al presentarse como nuevo entrenador del Real Madrid: “Ayer fue el día más triste desde la muerte de mi madre…, pero hoy es el más feliz”. Uauuu, aviso a navegantes: si alguna vez, en el cargo de responsabilidad de alguno de los que leemos estos, oímos que un compañero pronuncia esto por tu actitud, amigo, háztelo ver...

Pero lo de este personaje, cuya fisonomía cada vez que le veo me recuerda a uno de los personajes de La Hora de José Mota, es un no parar. Algunos ejemplos en un solo mes:

- Elige a Luis Enrique, lo que se dice la alegría de la huerta y un hombre de consenso relativo (sobre todo con la prensa), como nuevo entrenador de la Selección Española bajo este criterio: “Un entrenador debe ser una persona de carácter, que imponga su criterio dentro del vestuario, al que se le respete al 100%. Buscamos un líder incontestable dentro del vestuario, que marque una pauta y que de esa pauta no se salga nadie”. Eso no es liderazgo, buen hombre, eso es dictadura…

- Se mete en un berenjenal con la final de la Supercopa de España, que se jugó por primera en la historia en otro país, en concreto en Tánger, con una polémica de no te menees con José Castro, presidente del Sevilla C.F. y donde Rubiales en un nuevo acto de liderazgo y ética sacó a pasear los tweets privados de una conversación. No sé quién podría tener la razón (ni me importa), pero las formas barriobajeras hablan del personaje en cuestión.

- Un patrocinador de la Selección Española estudia dejar su patrocinio, porque la verborrea agresiva de nuestro personaje no tiene límites… Porque no solo es importante tener razón (el fondo), sino como exponerla (la forma). Y quien no pudo aprender educación de joven, difícilmente lo hará de mayor… Es un debe crucial en la vida, y nuestro Rubiales parece que tiene "debes" para dar y regalar.

- No es de extrañar que las renuncias se sucedan con tal actitud. Y Albert Celades se ha ido después de 6 años al frente de la Sub 21 y formar parte de la Expediciones en los Mundiales 2014 y 2018 y Eurocopa 2016, y lo ha hecho por coherencia con su amigo y colega, Julen Lopetegui, y por coherencia por desvincularse del proyecto de Rubiales. Cabe decir que previamente a todo esto ya había destituido a Sánchez Arminio como presidente del Comité Técnico de Árbitros. Realmente ha convertido la RFEF en su Tombstone particular en el que él es el “p.. sheriff”, el Wyatt Earp de la RFEF (como la foto que da encabezamiento a este post).

- No contento con esto se nos habla de una inquietante historia sobre un chalet de Luis Rubiales que, presuntamente,  su reforma la quiso pagar con dinero de la Asociación de Futbolistas Españoles y luego tapar sus huellas con amenazas y agresiones. Tiempo al tiempo, pero también lo del Máster de Cifuentes parecía una bobada: y es que cuando el río suena, agua lleva...

- Y ya, para poner la guinda, no tiene problema en hacer comentarios machistas. Así son los que van de sheriff… no hay vuelta atrás.

Lo cierto es que en este poco tiempo no ha dejado títere sin cabeza. ¿Pero que ha hecho la RFEF para merecer esto... ? Después de las más de tres décadas de Villar, con el descrédito a la entidad, viene ahora el advenedizo y lo quiere solucionar todo, rápido a ser posible (la reflexión vendrá luego) y si tenemos que matar al mensajero, pues se mata: y Lopetegui pasaba por allí.

Es pues este un ejemplo de lo que no se debe hacer. Los sheriff para las películas de vaqueros. Pero no para las organizaciones, aunque sea algo tan tonto y vulgar como el fútbol. Da lo mismo, pues en todos los entornos nos merecemos líderes (que ayuden a caminar con el esfuerzo de todos) y debemos despreciar a los jefecillos (que liman sus debilidades en formación y como persona con la tiranía).

¿Cuántos personajes como el reseñado conocemos...? Personajes tóxicos con una gorra de mando y un revolver en la cintura dispuestos al "hágase mi voluntad". Personajes que solo con abrir la boca la lían parda y hacen subir el pan y la mantequilla.

Tras este ejemplo (cuya historia no termina aquí, y si la RFEF no se lo quita de encima, este personaje acaba con el poco crédito de la institución... al tiempo), queda claro que para avanzar en la vida es necesario dos cosas al menos: saber lo que debemos hacer y, sobre todo, saber lo que no debemos hacer. Y en LIDERAZGO quisiera dejar muy claro que es bueno y posible liderar con corazón. Y que no hay que permitir el modelo de "JEFEAR" y si ocurre, denunciarlo.

Y hoy el ejemplo ha sido el fútbol y la RFEF. Lo más lamentable es que puedan estar en la política, al frente de organizaciones industriales o sanitarias, en la presidencia de sociedades científicas, en tu puesto de trabajo,... 

lunes, 13 de agosto de 2018

Liderar no es jefear (1). Sobre el buen ejemplo de “Liderar con corazón”


Que liderar no es jefear es algo superado en teoría, menos en la práctica. Sobre liderazgo positivo hay mucho escrito y hablado. Hace algo más de tres años tuvo la ocasión de que en un congreso de gestión sanitaria, y que en ese encuentro Joan Carles March me regalara su libro “LIDERAR CON CORAZÓN”.

Un libro que emana sentido y sensibilidad, ciencia y conciencia, color y calor, emoción y reflexión. Un libro que se lee y se bebe y que, con permiso del autor, realicé hace tiempo dos entradas (1,2) en este blog en el que destacaba sus 5 claves para un liderazgo ético, para liderar con corazón.

En resumen, nos indica estos 5 pasos:

CLAVE 1. "Actuar con H-alma". Y repasa 6 "haches" fundamentales (a la que me atrevo a añadir una más, de ahí el 6 + 1):
- H de Honestidad:
- H de Hechos
- H de Humildad
- H de Humor
- H de Habilidad
- H de Heroísmo
- Y a ellos añado mi H particular, la H de Humanización:

CLAVE 2: Formarse en "self counseling" (Yo conmigo + Yo contigo).
- Gestión de las propias emociones.
- Comunicación motivadora.
- Facilitación de cambios individuales.
- Se reconoce que hay que evitar 3 "virus" (Acusaciones, Amenazas y Exigencias) y 5 "bacterias" (Juicios, Menosprecios, Ironías, Generalizar y Etiquetar). Y para combatirlo se proponen algunos "antivirus" (Declarar deseos, Pedir opinión y Empatizar) y "antibióticos" (Preguntar, Hablar en positivo, Concretar, Decir el por qué y para qué de las cosas).

CLAVE 3: Formarse en intervención grupal.
- Donde liderar se escribe con "C": Colaboración, Continuidad, Compromiso, Cooperación, Complementariedad, Claridad, Comunicación, Confianza, Creatividad, Complicidad, Conexión, Compresión.
- Donde la mejor herramienta es la comunicación, con tres buenos consejos: Si quieres comunicar, habla; Si quieres convencer, oye; Si quieres que te sigan, acércate.
- Donde hay que evitar algunos errores: Negativismo, Etiquetado, Generalización, Dramatización, Catastrofismo. Y conviene evitar ser emocionalmente sordos y socialmente torpes.

CLAVE 4: Actuar con discreción.
- Con un liderazgo distributivo (mejor que un liderazgo carismático) que implique: Mejor preguntar que suponer, Mejor proponer que imponer, Mejor escuchar activamente que oír pasivamente, Mejor usar la conjunción copulativa (y) que la disyuntiva (o), Mejor usar la conjunción copulativa (y) que la adversativa (pero), Mejor facilitar que impedir.

CLAVE 5: Igualar a la alta
 - En busca del efecto Rosenthal que implica que actuar con alguien tratándole mejor de lo que es, le ayuda a ser mejor.

Casi nada la del ojo y lo llevaba en la mano… lo que nos enseña este libro y este gran gestor y amigo que Joan Carles March. Alma, corazón y vida al liderar (que no "jefear") personas, equipos y organizaciones.

Y para conocer (y reconocer) esa diferencia entre liderar y jefear hoy hablo de este excelente ejemplo. Y mañana hablaré de lo que no se debe hacer…(porque es tan importante saber lo que se debe hacer como lo que no). Pero no me gustaría mezclar el nombre de Joan Carles March con el de un impresentable. Y por eso lo separo, con conciencia de ello.

Un abrazo desde el liderazgo positivo…porque si considerásemos a nuestros compañeros como “cerebros de obra” y no como “manos de obra”, otro gallo nos cantaría.

lunes, 8 de agosto de 2016

Liderar no es jefear


Al igual que un equipo deportivo necesita un buen entrenador, que sea el que coordine a cada jugador para que den lo mejor de sí mismo, amén de encontrar las mejores estrategias de juego en equipo para cada circunstancia, así toda organización o compañía necesita un líder, cuya buena dirección es una de las claves para alcanzar el éxito

Y por ello, el término "coaching" es como se denomina esta capacidad de liderar exitosamente a un grupo de personas y proviene de la palabra “"coach",” término para referirse al entrenador de un equipo en la jerga del mundo del deporte. De hecho, son mínimas las diferencias que pueden existir entre un entrenador de fútbol (o de otro deporte) y un líder empresarial. 

Son bien conocidos los post alrededor de este concepto, pero si lo repetimos es porque pasa el tiempo y no se pasa de la teoría a la práctica. Y tal como está el percal económico, social y político precisamos más líderes y menos jefes, más oposiciones transparentes y menos concesiones a dedo o por mandato divino. 

¿Cuáles son las cualidades de un buen líder...?  Son conocidas, pero vale la pena re-conocerlas en este DECÁLOGO, y concretarlo para el liderazgo en sanidad. 

1. Sabe motivar, sabe qué decir en cada momento y cómo decirlo para que el equipo esté dispuesto a dar lo mejor de sí mismo y lograr objetivos. 
2. Es un visionario, visualiza la meta a dónde quiere llegar y traza el diseño de una estrategia para conseguirlo. 
3. Comprende a cada miembro de su equipo y usa el diálogo como gran instrumento. Entiende cuáles son las necesidades de las personas que lidera y es comprensible con ellas. Dialoga hasta quedar afónico, pero también reconoce los límites y hasta donde llegar, es decir, reconoce que "una cosa es una cosa y seis mediadocena". 
4. Conoce las fortalezas y debilidades de cada uno de los compañeros y suple los puntos débiles de unos con los puntos fuertes de otros. Conoce las amenazas y oportunidades de su organización y combate las amenazas potenciando las fortalezas. 
5. Es seguido por el equipo, es respetado pero querido al mismo tiempo. Un líder tiene que ser capaz de generar la confianza necesaria para que todos caminen en la misma dirección. y el buen líder sabrá cómo mantener el difícil equilibrio -ya comentado pro Maquiavelo en "El Príncipe"- entre temor y amor. Y entre ese temor y amor, aparece la conocida soledad del jefe, que hay que aceptar como dentro del sueldo... y combatirlo con la mejor de las resiliencias. 
6. Persigue beneficios a nivel grupal y no individual. Busca el bien común no la gloria solitaria, porque lo común perdura en el tiempo, lo individual es siempre cortoplacista. Lo dice un proverbio africano: "Si quieres ir rápido, camina solo; si quieres llegar lejos, ve acompañado". 
7. Libera el potencial de las personas. Aporta la confianza que cada componente del equipo necesita para dar lo mejor de sí mismos. Teniendo en cuenta que en sanidad conviene saber que no nos reunimos de manos de obra, sino de cerebro de obra: los mejores cerebros de obra, que son nuestros compañeros, todos con una gran formación.
8. Cree en lo que hace. Si él mismo no confía en lo que está haciendo, difícilmente lo podrá transmitir a su equipo. Y lo hace con ilusión y pasión, ¿por qué no...?
9. Sabe solucionar problemas, es resolutivo. Es creativo y capaz de vislumbrar varios caminos para resolver el mismo problema. Y además los problemas se deben solucionar en el menor tiempo posible, mejor antídoto frente a la maligna procrastinación.
10. Es observador. Estudia cuidadosamente su entorno y detecta las oportunidades que se presentan ante él, es entrañable y detecta la bondad de las personas que trabajan con él. Y aquí entramos en un campo maravilloso, ya bien defendido por Joan Carles March en su libro "Lidera con corazón", muy recomendable (ver 1 y 2).

Un buen líder debería de cumplir, al menos, con los requisitos aquí enumerados, pero el coaching no es fácil y no es algo que todo el mundo pueda o sepa hacer, no hay más que echar un vistazo al mundo que nos rodea para darse cuenta de ello. Un buen líder tiene que tener su fórmula para el éxito y felicidad del equipo. En nuestro caso, ya hace tiempo que reconocéis que son las "5C + 4H", es decir Ciencia, Conciencia, Calidad, Color y Calor + Hacerlo bien, Hacerlo mejor, Hacerlo juntos y Hacerlo.

Lo dicho, jefear no es complicado, pero conocemos los resultados. Lo importante (y complicado) es liderar. Y más liderar a ritmo de jazz, como ya comentamos hace tiempo. Y más en estos momentos de vivencias de muchos equipos en los actuales Juegos Olímpicos.

lunes, 16 de noviembre de 2015

Liderazgo tutor-residente


Una cosa es "jefear" y otra "liderar". Porque LIDERAR es la influencia saludable para favorecer el entendimiento del grupo de trabajo (aún en las dificultades) de cara al logro de unos objetivos. 

Y el liderazgo existe en todos los campos, también en el educativo y de hecho pudimos aprender con Pilar Feijoo en el XII Encuentros de Tutores y Jefes de Estudio (AREDA 2015). Porque el LIDERAZGO PEDAGÓGICO es la capacidad de dirigir la actividad de quien tiene que aprender a aprender. Liderar es crear espacios de sinergia y no debemos olvidar que para los Griegos, la Sinergia era un regalo de los dioses. 

Hay dos liderazgos: el formal (lo da el cargo y de forma aislada sería como "jefear") y el no formal (lo dan las capacidades). La combinación de ambos construye al líder sólido. Y lo más característico de los buenos y líderes es su capacidad para estimular la motivación y la competencia de la otra persona, para dirigirla hacia la autodirección responsable (madurez) mediante diferentes modos de usar su autoridad. 

En esta exposición recordaremos los 4 modelos de liderazgo situacional de Hersey & Blanchard, en busca de la madurez: 
- Imposición 
- Persuasión 
- Acercamiento 
- Delegación 

Madurez es la capacidad de autodirigirse en el proceso de aprender y se compone de dos aspectos: la competencia (saber) y la motivación (querer saber). Y se proponen tras claves para mejorar: 
1) Activando la “tensión creativa” 
2) Aplicando la “ley del beso” 
3) Teniendo presente el “efecto Pigmalión". 

Y como colofón una conclusión que ya propuse hace casi tres años: que en Sanidad tenemos que "besarnos" más. Todo ello en la presentación adjunta... que corresponden a las enseñanzas de Pilar Feijoo, licenciada en Pedagogía, en uno de los talleres del encuentro de AREDA 2015.

 

martes, 3 de febrero de 2015

Liderar con corazón (y 2): cuatro claves más


Ayer comenzamos a disfrutar de el libro "Liderar con corazón", y hablamos de la primera de las 5 claves que nos regala el libro: Actuar con H-alma

 Hoy revisaremos las otras cuatro claves que nos propone su autor, Joan Carles March (junto con José Luis Bimbela en este capítulo). 

CLAVE 2: Formarse en "self counseling" (Yo conmigo + Yo contigo). 
- Gestión de las propias emociones. Tabla de Gimnasia Emocional (TGE), con 6 ejercicios: Identificar situación estresante; Identificar emociones derivadas; Identificar pensamientos asociados; Identificar distorsiones cometidas; Crear pensamientos más objetivos; Identificar emociones resultantes. 
- Comunicación motivadora. Tabla de Gimnasia Social (TGS), con 6 verbos: Preguntar, Escuchar, Empatizar, Sintetizar, Reforzar, Retroalimentar. 
- Facilitación de cambios individuales. Diagnóstico del comportamiento, con 6 factores: Información, Emociones, Habilidades, Recursos, Consecuencias, Auto-refuerzo. 
- Se reconoce que hay que evitar 3 "virus" (Acusaciones, Amenazas y Exigencias) y 5 "bacterias" (Juicios, Menosprecios, Ironías, Generalizar y Etiquetar). Y para combatirlo se proponen algunos "antivirus" (Declarar deseos, Pedir opinión y Empatizar) y "antibióticos" (Preguntar, Hablar en positivo, Concretar, Decir el por qué y para qué de las cosas). 

CLAVE 3: Formarse en intervención grupal. 
- Donde liderar se escribe con "C": Colaboración, Continuidad, Compromiso, Cooperación, Complementariedad, Claridad, Comunicación, Confianza, Creatividad, Complicidad, Conexión, Compresión. 
- Donde la mejor herramienta es la comunicación, con tres buenos consejos: Si quieres comunicar, habla; Si quieres convencer, oye; Si quieres que te sigan, acércate. 
- Donde hay que evitar algunos errores: Negativismo, Etiquetado, Generalización, Dramatización, Catastrofismo. Y conviene evitar ser emocionalmente sordos y socialmente torpes. 

CLAVE 4: Actuar con discreción. 
- Con un liderazgo distributivo (mejor que un liderazgo carismático) que implique: Mejor preguntar que suponer, Mejor proponer que imponer, Mejor escuchar activamente que oír pasivamente, Mejor usar la conjunción copulativa (y) que la disyuntiva (o), Mejor usar la conjunción copulativa (y) que la adversativa (pero), Mejor facilitar que impedir. 

CLAVE 5: Igualar a la alta 
- En busca del efecto Rosenthal que implica que actuar con alguien tratándole mejor de lo que es, le ayuda a ser mejor. 
- Un efecto Rosenthal para todo liderazgo: Liderazgo formal e informal. Liderazgo con clientes externos. Liderazgo con clientes internos, Liderazgo con clientes domésticos, Auto-liderazgo (yo conmigo). 

En la historia se reconocen personas muy significativas que han liderado con corazón y han dicho cosas con este valor y este significado: "Es mejor liderar desde atrás y poner a otros en el frente, sobre todo cuando se gana y ocurren cosas bonitas. Y debes tomar la primera línea del frente cuando hay peligro. Entonces, la gente podrá apreciar tu liderazgo" (Nelson Mandela).

Sea como sea, quien quiera saber algo más, cabe disfrutar del libro "LIDERAR CON CORAZÓN". Quien quiera ver mi resumen de este capítulo, os dejo la presentación compartida con todo el equipo.


lunes, 2 de febrero de 2015

Liderar con corazón (1): las 6 + 1 "H" para actuar con H-alma


En el encuentro que tuvo lugar en Lorca (Murcia) el pasado 16-17 enero, bajo el nombre de Encuentros de Directivos de la Salud, tuve la oportunidad de encontrarme con buenos amigos, pero desvirtualizar de las redes sociales a uno muy especial: Joan Carles March, profesor de la Escuela de Salud Pública y desde hace poco más de una semana nombrado director de la Escuela Andaluza de Salud Pública (EASP). 

Su conferencia tenía la atractiva denominación de "Liderar con corazón", que es el mismo título que atesora un libro que el edita con otros autores y gracias al apoyo de la EASP. Un libro que se puede descargar gratuitamente en internet en este enlace y que os aconsejo soberanamente. Es un libro editado el año pasado y muy divulgado, aunque quizás menos conocido en el ámbito de la Pediatría. 
Aunque el libro se puede conseguir en la red, tuve la suerte de recibir un ejemplar dedicado por el propio autor y con estas palabras: "Para Javier, para que le ponga las imágenes adecuadas a las palabras hechas con corazón". Y así lo he hecho (y espero que no desmerezca), de forma que hoy mismo será motivo de una presentación en sesión clínica en nuestro Servicio de Pediatría. 

El libro emana sentido y sensibilidad, ciencia y conciencia, color y calor, emoción y reflexión. El libro se lee y se bebe. Con permiso del autor, tal como le comuniqué, destaco en esta entrada la primera de sus 5 claves para un liderazgo ético, para liderar con corazón

Esa clave 1 (las otras cuatro serán resumidas brevemente mañana) la denomina como "Actuar con H-alma" y repasa 6 "haches" fundamentales (a la que me atrevo a añadir una más, de ahí el 6 + 1). 

- H de Honestidad: 1) Honestidad para comunicarse, porque resulta más eficaz; 2) Honestidad para generar confianza…(y ésta “no da asco” como dice el dicho popular); 3) Honestidad y coHerencia entre lo que digo y lo que hago. 

- H de Hechos: 1) Hechos para pasar a la acción y ser coHerente; 2) Hechos que hablan más alto que las palabras; 3) Hechos que contagien ilusión, compromiso y motivación. 

- H de Humildad: 1) Humildad para aprender y agradecer; 2) Humildad para activar el PGP (Perdón, Gracias, Por favor); 3) Humildad para facilitar, estimular, promover y acompañar. 

- H de Humor: 1) Humor con el otro, con los otros, consigo mismo; 2) Humor con prudencia e inteligencia: no a los tristes ni la tristeza; 3) Humor es compatible con esfuerzo y son mutuamente reforzantes. 

- H de Habilidad: 1) Habilidad para sudar la camiseta: con entrenamiento se mejora; 2) Habilidad para encontrar los talentos diferentes de cada uno; 3) Habilidad en conseguir musculatura emocional y motivacional. 

- H de Heroísmo: 1) Heroísmo para reconocer que el cambio empieza por uno mismo; 2) Heroísmo para conservar el coraje, el valor y la dignidad; 3) Heroísmo para autoreforzarse...y también para dimitir. 

Y a ellos añado mi H particular, la H de Humanización: 1) Humanización en el trato a los usuarios externos (pacientes); 2) Humanización en el trato a los usuarios internos (profesionales); Humanización como compañero de la tecnología en el siglo XXI. 

Mañana compartiremos más claves de este gran libro. Sirva hoy, en homenaje a la Super Bowl 2015, celebrada añoche, una frase de Paul “Bear” Bryant, entrenador mítico del fútbol americano: 
“Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: 
Cuando algo resulta mal: yo lo hice. 
Cuando algo resulta más o menos bien: nosotros lo hicimos. 
 Cuando algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron” 

 Alma, corazón y vida al liderar (que no "jefear") personas, equipos y organizaciones.

lunes, 22 de septiembre de 2014

Cuidando al directivo... cuidando la dirección en Sanidad, apoyando el liderazgo


Hay documentos y libros que uno encuentra con retardo, pero más vale tarde que nunca... 

Uno de estos libros tiene un título bien sugerente: "Cuidando al Directivo. Cuatro estaciones de gozo y un epílogo de dolor" del Prof. José Luis Bimbela Pedrola. La Escuela Andaluza de Salud Pública lo recomienda y nos lo regala en formato libre. 

Como se comenta en el prólogo, "Este libro va dirigido a jefes, directivos, directivas, gestores, mandos con mucho mando en plaza, mandos intermedios, mandos con poco mando, responsables de proyectos, de equipos, de áreas, de departamentos, de servicios. Tanto a ellos como a ellas. Ofrece cuatro tipos de habilidades: emocionales, de diagnóstico de conductas, de comunicación y de motivación al cambio. También aporta algunas reflexiones para incorporar los aspectos éticos en cada una de las habilidades citadas. 
El objetivo de este libro es que se consiga hacer compatible la mayor efectividad («éxito») con el menor coste personal posible («desgaste»). Esto es, que disfrute más y sufra menos. Tanto en el ámbito profesional como en el ámbito personal. Y que, por tanto, los tres componentes de su salud (físico, emocional, y social) mejoren de forma rápida, clara y duradera. 
Eso sí, el premio no es gratis. Requiere algunas aportaciones fundamentales por parte del lector o lectora: motivación, esfuerzo, compromiso, honestidad. ¿Demasiado para los tiempos que corren? Al contrario: indispensables. Una inversión, eso sí, con beneficios garantizados: no virtuales y «cortoplacistas», sino tangibles y duraderos. Corren buenos tiempos para la lírica (lo personal, lo íntimo, lo micro). Corren, también, excelentes tiempos para la épica (lo general, lo social, lo macro)".  

Con un prólogo así, y un índice como el que sigue, emulando las cuatro estaciones de Vivaldi o de Arcimboldo, creo que crece el interés: 

- PRIMAVERA. Habilidades personales intrapersonales. 
- VERANO. Habilidades para el diagnóstico de conductas. 
- OTOÑO. Habilidades para la siembra de los 6 verbos claves en comunicación. 
- INVIERNO. Habilidades para promover cambios en sus emociones y en sus conductas. 
- EPÍLOGO DE DOLOR, con las siguientes consideraciones: 
1) Basta ya de tanto bla, bla, bla. 
2) Basta ya de hacer por hacer o de hacer por manipular. 
3) Basta ya de predicar A y hacer B o C. 
4) Basta ya de poner trabas. 
5) Basta ya de ir con la ley en la mano, blandiéndola como una espada. 
6) Basta ya de esperar que llegue la sangre al río. 
7) Basta ya de lamentos y de lamerse las heridas. 
8) Basta ya de tantas pastillas para las emociones. 
9) Para acabar mejor: autorretratos. 

En palabras de Aristóteles, "Somos lo que hacemos cada día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito". Porque en Sanidad debe existir un compromiso por alcanzar y mantener un nivel de excelencia en todo lo que hacemos. Excelencia orientada a los tres protagonistas del sistema sanitario: especialmente a los pacientes (y familiares), pero también en profesionales y, sin duda, en gestores y directivos. Excelencia que contribuya a una gestión de calidad total y que permita establecer un feed-back continuo de mejora, que nos haga mejores profesionales. 

Estandarizar un plan de mejora continua en la práctica habitual y abogar en todo momento por la excelencia clínica, principalmente en los “momentos de la verdad”, es misión de todos, pero especialmente es misión de los directivos, siempre más líderes que jefes.

lunes, 26 de mayo de 2014

La pediatría desde el punto de vista…. del jazz


En el IV Simposio Internacional de Actualización en Pediatría celebrado recientemente en Cartagena de Indias tuvo lugar un conversatorio muy especial bajo el título de “La pediatría desde el punto de vista…” y bajo cuatro calificativos: el jazz, el humor, el cine y la magia. Una mesa redonda francamente especial que partía de una premisa publicada en la revista British Medical Journal en forma de pregunta: “¿Hace el arte mejor a los médicos?”

Y bajo esta premisa se desarrollaron las cuatro presentaciones, de forma que las tres primeras las iremos reproduciendo sucesivamente como entradas del blog, pues creo que transmiten mensajes humanos y humanistas. Y esos mensajes son siempre bienvenidos… porque de alguna forma, y rememorando a Edmund Pellegrino, médico bioeticista: “La medicina es la más artística de las ciencias y la más científica de las artes.” 

Hoy comenzamos con el jazz. Hace un tiempo dedicamos una entrada especial en el blog a este tema y lo titulamos “Liderazgo… a ritmo de jazz”, pues a partir de una reflexión del blog Pensamiento Imaginactivo se planteaba el jazz como metáfora del liderazgo y del trabajo en equipo. Pues bien, de aquella leves notas musicales se ha creado toda una sinfonía, y de la batuta del Dr. Hernando Villamizar, conocido y reconocido no sólo por su liderazgo en la pediatría colombiana y latinoamericana, sino por su pasión por el jazz. Hernando nos dejó una presentación llena de magia y música.

   

Y con el fondo de una pieza magnífica de jazz del maestro Wyton Marsalis y su quintento, junto a los pakistanís del Sachal Jazz Ensemble, nos regaló estos mensajes sobre lo que debe significar el LIDERAZGO bien entendido: 

1. Liderazgo e iniciativa. Los grupos de jazz tienen un líder claro que organiza y ordena el fluir de las interpretaciones, pero da un espacio para que cada músico pueda expresarse de manera propia. 

2.-Liderazgo y protagonismo. Hay un líder que trata con profundo respeto a sus compañeros y que comparte el protagonismo con todos ellos. 

3. La pasión y el disfrute que desprende un grupo de jazz que funciona no pasa desapercibida. Seguro que en ello tiene mucho que ver la forma en que ejerce el liderazgo su director. 

4. Liderazgo y humildad. Algo significativo en los grupos de jazz, y que es más difícil ver en otras músicas, es que el líder de un grupo puede ser un miembro más en otro grupo. 

5. Liderazgo calificado y recertificado. Para ser líder en un grupo de jazz se debe haber demostrado calidad técnica para serlo. Claro que eso por si solo no garantiza que se tengan las habilidades para hacer que el grupo entregue todo su potencial, pero sin esa primera premisa, probablemente no encuentre personas valiosas que quieran pertenecer al equipo que él lidera. 

6. Creatividad, improvisación y planificación. Las partituras ocupan un lugar secundario en los grupos de jazz, pero eso no significa que se construya sobre una hoja en blanco. Hay un patrón, unas líneas genéricas sobre las que luego se articula la creatividad de la innovación. Lo más habitual es ver cómo todo el grupo arranca con la estrofa del tema a interpretar para pasar luego a ir sucediéndose uno tras otros los momentos de improvisación personal, para finalizar volviendo de nuevo al tema central. 

7. El éxito se comparte. El aplauso final, el reconocimiento del público, siempre lo recibe el líder acompañado, incluso abrazado a sus compañeros de equipo. 

Simplemente fantástico. Con el color y calor del jazz en un lugar de realismo mágico como Cartagena de Indias... y entre amigos. Así fue La pediatría desde el punto de vista... del jazz.